Active Sourcing, also die aktive Ansprache von idealen Besetzungen für offene Stellen durch Personalabteilungen, gehört inzwischen zum Standard in Deutschland – und in kaum einem anderen Land ist der Arbeitsmarkt derart in Bewegung wie hier. Laut einer aktuellen, groß angelegten Umfrage des Strategieberatungsunternehmens Boston Consulting Group (BCG), bei der weltweit knapp 90.000 Beschäftigte aus 180 Ländern befragt wurden, erhalten hierzulande fast die Hälfte der Beschäftigten mindestens einmal pro Monat ein Jobangebot, manche sogar im Wochentakt.
Vertriebsansätze im Recruiting: Wie man Talente genauso gewinnt wie Kund:innen
Die Konkurrenz schläft auch im Recruitment nicht
Die Zahlen belegen, dass der Wettbewerb um Talente in Deutschland sehr intensiv geführt wird – kein Wunder angesichts der zwei Millionen offenen Stellen, von denen der stellvertretende DIHK-Hauptgeschäftsführer Achim Dercks Anfang des Jahres 2023 sprach. Unternehmen, die ihre vakanten Positionen weiterhin schnell besetzen wollen, tun vor diesem Hintergrund gut daran, ihren Recruitment-Methoden noch ein paar wertvolle Skills und Taktiken von Vertriebsprofis hinzuzufügen.
Zugegeben, Vertrieb wäre nicht die erste Disziplin, aus der sich das Recruitment bedienen würde. Schon vor rund zehn Jahren haben Unternehmen die Arbeitgebermarke für sich entdeckt und angefangen, rings um ihre Firma attraktive Merkmale zu definieren, hervorzuheben (oder zu behaupten), mit denen sie Talente von sich überzeugen wollten – beispielsweise eine positive Unternehmenskultur, Karrieremöglichkeiten und Weiterbildungsangebote, eine gute Work-Life-Balance, Benefits wie Firmensport, die Möglichkeit zum Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten. Nach dem damaligen Einzug des Marketings ist es heute an der Zeit, einen Schritt weiterzugehen.
„Den meisten Recruitern ist sehr wohl bewusst, dass “Post & Pray” längst nicht mehr ausreicht, um passende Kandidat:innen zu finden. Viele haben aber einfach noch keine Vorstellung davon, wie sie Kandidat:innen erfolgreich aktiv ansprechen können” ist sich Marina Hoppe, HR Business Partner Recruiting bei MUUUH! sicher. „Inbound und Outbound – reaktiv und aktiv: das sind zwei ganz unterschiedliche Herangehensweisen, die man wollen und lernen muss – aber wenn man es einmal beherrscht, ist man auch erfolgreich”, so Hoppe weiter.
Der Sales Funnel im Recruiting
Modernes Personalmarketing bedient sich inzwischen selbstverständlich und routiniert des Social Media Marketings und steuert Recruiting-Kampagnen zielgruppengerecht auf den passenden Plattformen aus. Personalmarketing-Spezialist:innen kennen den Bedarf ihres Arbeitgebers, können idealerweise die Fluktuation prognostizieren und wissen, wie sehr sie auf den digitalen Kanälen die Werbetrommel rühren müssen, um eine ausreichende Bewerberzahl für aktuelle und zu erwartende Bedarfe zu generieren. Sie füllen, um in der Vertriebssprache zu bleiben, den Sales Funnel mit Interessentinnen und Interessenten.
Typisch für diese frühe Phase des digitalen HR-Vertriebsprozesses ist jedoch, dass die Datenlage zu den Bewerber:innen noch recht schwach ist: Menschen, die sich spontan für eine digital ausgeschriebene Stelle interessieren, haben ihren Lebenslauf nur selten griffbereit und auch das Verfassen eines Bewerbungsanschreibens auf dem Smartphone ist niemandem zuzumuten. Idealerweise stellt man diesen Menschen neben der Stellenanzeige ein erstes Lead-Formular bereit, in dem sie Namen und Kontaktdaten angeben können. Über bisherige Stationen, Berufserfahrungen und die Motive einzelner Bewerber:innen weiß die Personalabteilung zu diesem Zeitpunkt trotzdem nur selten Bescheid.
Qualifizierte HR-Leads mit MUUUH! Dialogue
Analog zum Vertriebsprozess ist der nächste Schritt im Sales Funnel der Personaler:innen die Validierung und Qualifizierung der gewonnenen Kandidat:innen. Als Dienstleistung bietet unsere MUUUH! Dialogue mit ihrem kompetenten und zielorientierten Team eine professionelle Vorqualifizierung der Datensätze noch vor dem eigentlichen Bewerbungsgespräch. Hier findet sowohl ein erster Abgleich relevanter Qualifikationen statt als auch ein genauerer Blick auf den:die Bewerber:in. Denn auch komplexe Fragestellungen, etwa nach der Motivation, nach der grundsätzlichen fachlichen Eignung für die vakante Stelle oder nach den bewerberseitigen Wünschen und Anforderungen lassen sich im Qualifizierungsgespräch erheben.
Wenn die Basis passt, vereinbaren wir mit den Kandidat:innen und der Personalabteilung unseres Auftraggebers nachfolgende Austauschtermine. Die Weiterentwicklung der Kandidat:innen ist dann bereits in der entscheidenden Phase angekommen.
Den Elevator Pitch beherrschen
Bereits im Qualifizierungsgespräch gilt es, das personalsuchende Unternehmen in der Kürze der Zeit so souverän und verlockend wie möglich zu präsentieren. Das gelingt jedoch nur dann erfolgreich, wenn sich die Personalseite absolut im Klaren über die Vorzüge des Unternehmens als Arbeitgeber und die Bedürfnisse der Bewerber:innen ist – was umso mehr im Bewerbungsgespräch gilt. Das mag banal klingen, die Praxis stimmt hingegen nachdenklich. Auch Marina Hoppe zeigt sich skeptisch:
„Das Recruitment scheint mir viel zu häufig der Meinung zu sein, es handele bereits nach allen Regeln der Vertriebskunst. Ich bin mir allerdings recht sicher, dass sehr viele Personaler:innen, was handfeste Pitches zu ihren Unternehmen oder gar zu einer konkreten Stelle angeht, eher unerfahren sind.“
Unter Zeitdruck überzeugen – etwa während der gemeinsamen Fahrt in einem Aufzug (englisch: Elevator) – dafür steht im Vertrieb der Begriff „Elevator Pitch“. Diese “Aufzugspräsentation” bezeichnet eine strategische Methode, mit der Ideen innerhalb weniger Sekunden überzeugend präsentiert werden können. Voraussetzung ist, dass die Vertriebsperson rhetorisch und noch mehr inhaltlich befähigt ist, das Interesse des Gegenübers zu wecken, relevante Informationen komprimiert und dennoch verständlich zu vermitteln und Gesprächspartner:innen von weiteren gemeinsamen Schritten zu überzeugen.
Wie in einem Verkaufsgespräch spielt in der Pitch-Situation natürlich auch die gekonnte Einwandbehandlung eine zentrale Rolle. Ein Einwand könnte etwa die Frage nach zusätzlichen Urlaubstagen oder einem übertariflichen Gehalt sein, die es entweder zu beantworten oder aber unter Verweis anderer vorteilhafter Faktoren, schlagfertig und charmant zu kontern gilt.
How to … - die großen Gemeinsamkeiten von Recruiting und Sales
Im Kontakt zwischen Unternehmen und ihren Kund:innen einerseits und ihren Job-Kandidat:innen andererseits gibt es viele auffällige Parallelen. Handfeste Tipps und Impulse für beide Bereiche haben wir hier einmal abschließend zusammengefasst.
- Ohne Empathie sind die Erfolgschancen einer Zusammenarbeit mit Bewerber:innen/Kund:innen gering.
- Die Unternehmensvorstellung gegenüber Bewerber:innen/Kund:innen sollte detailliert vorbereitet sein. Es gilt, Interesse zu wecken.
- Der größere Redeanteil im Gespräch sollte bei den Bewerber:innen/Kund:innen liegen.
- Unverständliche Aussagen der Bewerber:innen/Kund:innen sollten hinterfragt und bei Bedarf paraphrasiert werden.
- Qualifizierungsfragen an potenzielle Bewerber:innen/Kund:innen sollten gut durchdacht und zielführend sein.
- Mögliche USP´s sollten gegenüber Bewerber:innen/Kund:innen strategisch gut ausgespielt werden.
Ansprechpartner
Patricio Zaun
Teamleiter / Trainer
Seit über 25 Jahren ist Patricio im Bereich Vertrieb, Kundenservice und Beratung tätig. Als leidenschaftlicher Sportler überträgt er dabei viele...
Telefon: + 491703736823
E-Mail: joergpatricio.zaun@muuuh.de
