360 Flugbegleiter in 60 Tagen

Mit Schnelligkeit und Reichweite zum Erfolg

Veröffentlicht: 30. January 2019

Tags: #Kampagne #Plattform #Recruiting

Spitzenzeiten, Saisongeschäft oder kurzzeitige Peaks: In der Hochsaison müssen Personalabteilungen schnell reagieren. Im Falle einer bekannten Airline war die Personallücke so groß, dass selbst ein etablierter Personaldienstleister ins Schwitzen kam. Mit zielgruppenorientierten Social-Media-Maßnahmen haben wir die GVO Personal dabei unterstützt, satte 360 Flugbegleiter in nur 8 Wochen zu rekrutieren.

Wie? Das zeigt unser Fachartikel, welcher bereits in der Online-Ausgabe der HR Performance erschien.

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Mitarbeiterwerbung in den Sozialen Medien bietet im Vergleich zu klassischen Stellenbörsen enorme Vorteile. Dennoch scheut die Mehrheit der Recruitment-Verantwortlichen das vermeintliche Neuland. Unterstützt von der Kreativagentur MUUUH! Digital zeigt der Personaldienstleister GVO wie man als Unternehmen seine Zielgruppe punktgenau erreicht und potenzielle KollegInnen, noch bevor diese aktiv auf Jobsuche gehen, findet.

Die GVO ist ein Personaldienstleister, der geeignete Kandidaten sucht, einstellt und sie im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an seine Kunden verleiht. Marcel Lademann, GVO-Projektmanager für Business-Entwicklung, erklärt: „Typische Auftraggeber sind beispielsweise Hotels, die für Tagesveranstaltungen vorübergehend dutzende Servicekräfte benötigen, oder Festival-Veranstalter, die über uns ihren Personalbedarf kurzfristig decken möchten.“ Das Unternehmen adressiert vorrangig junge und flexible Menschen – vom volljährigen Schüler bis zum Studenten, der sich in den Semesterferien etwas dazuverdienen will. Auf digitalen Plattformen wie Online-Stellenbörsen, studentischen Nebenjobportalen oder digitalen Schwarzen Brettern hat der Osnabrücker Dienstleister schon in den vergangenen Jahren intensiv geworben.

Erste Erfolge auch ohne Feintuning

Die Sozialen Medien bescheren dem Unternehmen jedoch eine erheblich größere Flexibilität bei der Personalsuche. „Wir erreichen jetzt mehr Bewerber in kürzerer Zeit bei gleichbleibender Qualität“, erläutert Lademann. Bereits die ersten eigenen Schritte mit bezahlten Kampagnen auf Social-Media-Plattformen übertrafen die Vorstellungen der Beteiligten. „Das war zwar schon sehr gut, allerdings noch ausbaufähig.“

Case: Punktlandung für Flugbegleiter (m/w)

Als eine Airline bei der GVO 360 Vollzeitkräfte innerhalb einer Frist von zwei Monaten in Festanstellung bestellte, wandte sich der Personaldienstleister an die MUUUH! Digital GmbH. „Gerade mit Blick auf den knappen Zeitrahmen standen wir vor einer komplexen Herausforderung, die wir kaum alleine hätten stemmen können“, resümiert Business Developer Lademann.

Am Anfang des gemeinsamen Projektes standen strategische Erwägungen.

Welche Plattform wähle ich?
Welche Tonalität soll die Bewerberansprache erhalten?
Wie erleichtere ich Interessenten den Weg zum Bewerbungsgespräch?
Wie verläuft der Bewerbungsprozess im persönlichen Gespräch für das gesamte Bundesgebiet in so kurzer Zeit

Airline-Recruitment on the fly

Aufgrund der hohen Reichweite, der Nähe zur Zielgruppe und der detaillierten Steuerungsoptionen für Werbetreibende entschieden sich die Verantwortlichen für Kampagnen auf den Netzwerken Facebook und Instagram. „Mit einem klugen Targeting auf diesen Kanälen generieren wir aus einer großen Nutzergruppe möglichst viele Interessenten für unseren Auftraggeber.“, erklärt Kai Pohlmann, Digital Creative bei Muuuh!. Er hat die Flugbegleiterkampagne auf Agenturseite federführend entwickelt, begleitet und im laufenden Recruitment fortwährend optimiert. Im ersten Schritt entwickelte die Agentur verschiedene Kreativkonzepte, die zu den Plattformen, zur Zielgruppe und zur Airline selbst passten. Nachdem die Anzeigenmotive und die Tonalität feststanden, richtete MUUUH! eine kompakte, mobiltaugliche und auf Konversion optimierte Landingpage ein. Sie sollte Interessenten nach ihrem Klick auf die Anzeige über die genauen Einstellungskriterien, den Job und wichtige Details zu ihrem künftigen Arbeitgeber informieren.

„Die zentrale Aufgabe der Landingpage war es allerdings, möglichst viele Bewerberkontakte zu generieren. Dazu haben wir ein übersichtliches Evaluations-Template entworfen“, erläutert Kai Pohlmann. „Anhand weniger Fragen konnten Bewerber bereits hier die wichtigsten Details über sich preisgeben, ohne gleich einen Lebenslauf hochladen zu müssen.“ Den hätten auf dem Smartphone nur die Wenigsten zur Hand, offenbart Digital-Experte Pohlmann den Mobile-First-Gedanken der Landingpage. Ebenso ersparten die Verantwortlichen den Interessenten, am Smartphone ein Begleitschreiben verfassen zu müssen. Stattdessen kontaktierte GVO die Bewerber ihrerseits aktiv per Mail und Telefon. Wer im Ferngespräch überzeugte, durfte an einem von mehreren Assessment-Centern im gesamten Bundesgebiet teilnehmen. Tatsächlich konnten GVO und Muuuh! die 360 fest angestellten Flugbegleiter innerhalb der zweimonatigen Projektlaufzeit für die Airline gewinnen.

Lessons learned

„Qualitativ haben uns die Bewerber aus den Social-Media-Kanälen genauso überzeugt wie jene, die wir auf klassischem Wege generiert haben“, unterstreicht Marcel Lademann den Kampagnenerfolg, und auch wirtschaftlich habe sich die Investition in Social Media gerechnet. Mit Blick auf weitere gemeinsame Kampagnen weiß der GVO-Spezialist aber auch, dass der Aufwand pro Bewerber mit dem Qualifikationsgrad der Zielgruppe steigt. Schon einen ausgebildeten Koch zu finden, erfordert Kreativität. „Viele Menschen geben zwar auf Facebook an, sie seien kulinarisch interessiert. Facebook weiß aber nicht immer, wer von ihnen eine Ausbildung zum Koch absolviert hat. Hier muss man mit den Filterfunktionen auch mal experimentieren“, rät Pohlmann.

Fazit und Leitfaden

Die Sozialen Medien geben den Recruitern ein Instrumentarium zur Hand, mit dem sie nicht nur aktiv Jobsuchende erreichen, sondern auch Menschen in ihrem ganz normalen Alltag. Die meisten Facebook- oder Instagram-User schauen inzwischen mehrmals am Tag in ihren Nachrichten-Stream. Firmen, die hier per Anzeige vertreten sind, können ihre künftigen Arbeitnehmer noch vor der Konkurrenz trennscharf und preiswert erreichen – und ungestört anwerben. Derzeit nutzen jedoch nach einer Kienbaum-Studie aus dem Jahr 2015 nur rund 20 Prozent aller Firmen in Deutschland die mächtigen Möglichkeiten des E-Recruitments. Mit Blick auf die angespannte Fachkräftesituation könnten sich Firmen mit einem Umschichten des Personalwerbungsbudgets hinein in den Social-Media-Bereich noch von der Konkurrenz abheben.

Für Ihren Einstieg hat Muuuh!-Experte Kai Pohlmann sieben kompakte Ratschläge zusammengestellt:

Versetzen Sie sich gut in Ihre Zielgruppe und definieren Sie diese möglichst genau.
Wählen Sie die Kanäle anhand der Zielgruppe aus.
Kreativität ist gefragt – sehen Sie Ihre Recruiting-Kampagne auch als Werbekampagne an, und entwickeln Sie eine kreative Ansprache.
Passen Sie die Kampagne den Kanälen an. Nicht jedes Format funktioniert auf jedem Kanal gleich gut.
Sichtbarkeit kostet Geld: Definieren Sie daher ein angemessenes Mediabudget pro Kanal. Als kleine Hilfestellung überlegen Sie doch mal, was Ihnen eine Bewerbung wert ist.
Bei Online-Kampagnen heißt es testen, verbessern, wieder testen.
Seien Sie mutig und durchbrechen Sie alte Denkmuster!

Weitere Infos gibt es in unserem Flugbegleiter Case!

Zum Case

Quelle: Online-Ausgabe der HR Performance

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